Psykologiset testit voivat mennä pieleen
HS 29.9.2013 9:49
Henkilöarviointien käyttö rekrytoinnissa kasvaa koko ajan. Työnhakijaa psykologiset testit saattavat arveluttaa: voidaanko niillä todella arvioida pätevyyttä? Mitä jos arviointi tuntuu menevän pieleen?
Mia haki media-alan vakituista työpaikkaa, jota hän hoiti sillä hetkellä määräaikaisena.
Valinta tuntui selvältä. Muita varteenotettavia hakijoita ei ollut, ja esimies halusi Mian jatkavan työssään.
Henkilöstöhallinto lähetti Mian kuitenkin psykologisiin testeihin, vaikka esimiehen mielestä niitä ei tarvittu. "Se on talon politiikka", henkilöstöhallinto perusteli.
Henkilöarviointien käyttö työelämässä kasvaa jatkuvasti. Samalla, kun niistä on tullut yhä useammissa yrityksissä vakiintunut osa rekrytointia, niiden käyttö on laajentunut uusille aloille.
"Aiemmin henkilöarviointia käytettiin turvallisuuskriittisillä aloilla ja vaativiin esimiestehtäviin. Nykyään myös asiantuntijatehtäviin hakevia ja asiakaspalvelijoita arvioidaan", sanoo Psykologiliiton henkilöarvioinnin sertifiointilautakunnan puheenjohtaja Teemu Ollikainen.
Muutama vuosi sitten arvioitiin, että Suomessa tehtiin vuosittain peräti 250 000 henkilöarviointia, Ollikainen kertoo.
"Lukuun sisältyivät tosin myös muut kuin rekrytointiin liittyvät arvioinnit, kuten puolustusvoimissa ja oppilaitoksissa tehdyt arvioinnit."
Nyt määrä saattaa olla hieman pienempi, koska taantuma on vähentänyt avoimia työpaikkoja.
Hakijoiden testaaminen kiinnostaa yrityksiä, koska virherekrytoinnit tulevat kalliiksi. Vaikka henkilöarvioinnit ovat hintavia, yleensä yli tuhat euroa yhtä työnhakijaa kohti, niiden lasketaan maksavan itsensä takaisin.
Arkikielessä puhutaan usein psykologisista testeistä, kun tarkoitetaan henkilöarviointia.
Tyypillisesti prosessiin sisältyy taitoja – kuten matemaattisia ja kielellisiä kykyjä – arvioiva osa sekä persoonallisuustesti. Arviointiin kuuluu myös aina psykologin haastattelu.
Useimmiten työnantajat tilaavat arvioinnin siihen erikoistuneelta yritykseltä. Sen kanssa käydään ensin läpi, millaista henkilöä tehtävään haetaan. Menetelmät valitaan vaatimusten mukaan.
Testit tulevat yleensä kansainvälisiltä alan yrityksiltä.
"Kun puhutaan hyvästä menetelmästä, se on psykologinen testi, joka on käynyt läpi tiukan tieteellisen vertaisarvioinnin."
Työnhakijaa testien tekeminen saattaa arveluttaa. Kuinka hyvin rasti ruutuun -tehtävillä ja kuvioiden piirtelyllä voidaan todella arvioida pätevyyttä?
Satu haki markkinointialan päällikkötyötä, joka oli sisällöltään täsmälleen samanlainen, millaista hän oli hoitanut menestyksekkäästi toisessa yrityksessä.
Sadun ja työnantajan hämmästys oli suuri, kun testitulosten mukaan hän ei ollut tehtävään pätevä. Satu jäi haussa toiseksi.
Henkilöarvioinnin oikeellisuutta on vaikeaa mitata tilastollisesti, sillä epäonnistuminen voi tarkoittaa useaa eri asiaa.
Työnhakijan näkökulmasta arviointi menee pieleen, jos hän ei koe testien tulosten vastaavan hänen ominaisuuksiaan ja työpaikka jää siksi saamatta. Työnantajan kannalta arviointi on virheellinen, jos työsuhde purkautuu pian rekrytoinnin jälkeen.
Yksi henkilöarviointeja tekevistä yrityksistä on Psycon. Arviointien osuvuutta tutkinut Mikael Nederström Psyconista toteaa, että syitä epäonnistumiseen voi olla monia. Jokin testi on voinut antaa väärän tuloksen tai haastattelussa esiin tullut asia on tulkittu väärin. Joskus työnantaja antaa tehtävästä liian ruusuisen kuvan.
"Kunnianhimoiselle nuorelle tyypille on luvattu kehittymismahdollisuuksia, joita hän ei olekaan saanut. Hän on kyllästynyt ja lähtenyt pois."
Syyt Sadun saamaan hämmentävään arvioon selvisivät, kun hän soitti lausunnon tehneelle psykologille. Tivaamisen jälkeen selvisi, ettei Sadulla katsottu olevan riittävästi niitä ominaisuuksia, joita työnantajan mielestä tehtävä edellytti.
"Ilmeisesti en olisi ollut persoonallisuudeltani tarpeeksi tiukkis ja päällepäsmäri."
Sadun mielestä oli kuitenkin väärin väittää, ettei hän ollenkaan soveltunut tehtävään.
Jos henkilöarvioinnissa on ongelmia, todennäköisin syy on, että arviointi on tehty epäammattimaisesti. Samalla kun testaaminen on lisääntynyt työelämässä, myös huonosti hoidettujen arviointien määrä on kasvanut.
Osittain syynä ovat taantuma. Perusteelliset henkilöarvioinnit ovat kalliita ja aikaa vieviä, ja halvemmat tavat testata houkuttavat työnantajia entistä enemmän.
Psykologiliitto on ollut jo pidempään huolissaan siitä, että yritykset ovat alkaneet käyttää rekrytoinnissa yhä enemmän menetelmiä, joita on aiemmin hyödynnetty vain organisaation sisäisessä kehittämisessä.
Suomen markkinoille on ilmaantunut myös yrityksiä, jotka kauppaavat pikatestipaketteja ja koulutuksia, jotka lupaavat pätevöittää osallistujan yhdessä päivässä henkilöarvioijaksi.
Henkilöstöhallinnossa ei välttämättä olla aina tietoisia, että heppoisten testimenetelmien käyttö on lainvastaista. Työelämän tietosuojalain mukaan toimeksiantajan velvollisuus on varmistua, että testaajat ovat asiantuntevia, menetelmät luotettavia ja tulokset virheettömiä.
Työnantajalle varmin tapa vakuuttua asiantuntijuudesta on edellyttää testaajalta voimassaolevaa henkilöarvioinnin sertifikaattia. Tiukoin kriteereihin myönnettävää todistusta valvoo henkilöarvioinnin sertifikaattilautakunta, jonka Psykologiliitto perusti tietosuojavaltuutetun aloitteesta kymmenisen vuotta sitten.
Mitä työnhakija voi tehdä, jos henkilöarviointi tuntuu menneen pieleen?
"Sitä on pohdittu pitkään ja hartaasti", Ollikainen huokaa.
Tietosuojaan liittyvästä rikkomuksesta voi valittaa tietosuojavaltuutetulle.
Jos toiminta on vaikuttanut epäammattimaiselta ja kyseessä on sertifikaatin haltija, voi olla yhteydessä henkilöarvioinnin sertifiointilautakuntaan.
Henkilöarviointia koskevia valituksia tulee sertifiointilautakuntaan noin kerran kuussa. Usein soitto koskee sitä, ettei hakija ole tunnistanut arvioinnista itseään.
"Esimerkiksi pitkään vaativaa tiimijohtamista tehneelle kolmen lapsen äidille oli sanottu, ettei hänellä ole paineensietokykyä."
Lautakunta on viime vuosina keskeyttänyt sertifioinnin muutamilta arvioijilta.
Viime kädessä henkilöarviointia valvova viranomainen on aluehallintovirasto, johon voi tehdä selvityspyynnön. Ollikainen kehottaa kuitenkin ensimmäiseksi keskustelemaan työntekijää etsivän yrityksen edustajan, esimerkiksi toimitusjohtajan kanssa.
"Nämä ovat vaikeita tilanteita, koska selvityksen pyytäjät ovat aina niitä ihmisiä, jotka eivät ole saaneet työpaikkaa. On hyvin vaikea kysymys, onko tapahtunut virhettä."
Miten kävi media-alalle hakeneelle Mialle?
Hän kävi henkilöarvioinnissa niin kuin henkilöstöhallinto edellytti, ja sai hakemansa työpaikan.
Testit tuntuivat kuitenkin hämmentäviltä.
"Mietin, voisiko tulla esiin jotakin, mitä esimieheni ei olisi minusta puolessa vuodessa jo huomannut. Mutta hyvin se meni."
Mian ja Sadun nimet on muutettu.
Lähetetty: 29.09.2013 16:53
